Savoir concilier technologie et talents humains
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Tout d'abord, comment expliquez-vous qu'en dépit d'un taux de chômage extrêmement élevé, certaines entreprises disent ne pas trouver les compétences dont elles ont besoin ?
Anne-Céline LEJEUNE, Marianne GASSER : Le plus souvent, toutes les entreprises recherchent les mêmes profils, au même moment.
Aujourd'hui, ce sont les data scientists ou le community manager qu'elles s'arrachent. Il y a deux ou trois ans, c'était les consultants et demain et ce seront d'autres profils.
Le résultat est qu'il n'y a pas assez de spécialistes formés, d'autant que la technologie va plus vite que la formation, voire que les processus de recrutement.
En amont, décider d'embaucher prend beaucoup de temps. En conséquence, lorsque cette décision est prise, les délais en aval se raccourcissent sans cesse.
Sans doute les entreprises devraient-elles davantage recruter en interne, en recourant à la formation continue, plutôt que de se tourner systématiquement vers l'extérieur.
Pour rééquilibrer l'offre et la demande, beaucoup prônent le «tous entrepreneurs». En tant que spécialistes du recrutement, qu'en pensez-vous ?
A.-C. L, M. G. : Tout d'abord, si l'évolution du travail est réelle, les attentes des candidats sont elles aussi en pleine mutation.
Les jeunes n'ont plus forcément envie de devenir salariés. Pour autant, tous ne sont pas faits non plus pour être entrepreneurs, dans le sens où ils n'éprouvent pas tous le besoin de créer leur propre entreprise.
En tant qu'intermédiaires, notre rôle est d'accompagner les candidats, de les aider à mieux cerner leurs besoins, leurs envies, mais aussi à être en adéquation avec le marché de l'emploi, via un réseau actif et la formation notamment.
En cela, nous sommes nous aussi favorables à la notion d'entrepreneur, mais dans le sens où les candidats doivent se prendre en mains. Ils doivent devenir «des entrepreneurs de leur propre parcours».
Si chacun veut «travailler pour soi», les entreprises risquent à terme d'avoir des difficultés à recruter. Comment le cabinet spécialisé, tiers de confiance, peut-il accompagner les RH de ces entreprises ?
A.-C. L, M. G. : Notre rôle est d'abord de cerner parfaitement les besoins réels des entreprises pour ensuite pouvoir trouver le ou les candidats qui correspondent le mieux.
Le temps du recrutement sur CV type est révolu. Les entreprises qui embauchent encore aujourd'hui des jeunes diplômés de grandes écoles sans se poser plus de questions sont très souvent déçues.
Demain, ce sont les généralistes parfaitement adaptables, qui comprennent les enjeux des entreprises, qui analysent et qui ont une appétence pour la technologie qui seront recherchés.
Rapprocher ces généralistes des savoirs techniques est peut-être une des principales difficultés qui se dessinent. D'ailleurs, les écoles elles-mêmes réfléchissent à leur propre mutation, car elles perçoivent bien que leur enseignement ne colle plus à la réalité du terrain.
La technologie va désormais beaucoup plus vite qu'elles et elles ont l'obligation de l'accompagner, à défaut de la devancer.
De leur côté, les entreprises fonctionnent de plus en plus en mode projets, notre mission à nous étant de trouver celui ou celle qui est le plus à même de mener à bien ce projet.
Petit à petit, nous devenons des chasseurs «d'hommes projet».
Comment définissez-vous votre rôle dans la construction d'un dialogue fructueux entre entreprises et candidats ?
A.-C. L, M. G. : Nous vivons une période charnière et il n'est pas certain que, dans un premier temps tout au moins, il y aura du travail pour tout le monde.
Notre rôle est de veiller à l'adéquation entre les candidats et les entreprises, entre les profils et les personnalités des premiers et les besoins, l'organisation et la culture internes des secondes. Nous nous attachons à repérer les signaux faibles, à prendre en compte certains critères subjectifs pour qu'au final le matching soit optimal.
En outre, nous orientons davantage nos recherches non plus selon une définition de poste, que nous jugeons trop statique, mais en fonction des enjeux de ce poste, des perspectives d'évolution au sein de l'entreprise, etc.
Nous devons également veiller à distinguer les compétences ponctuelles des compétences clés des entreprises. Pour cela, nous recherchons des candidats pour tous les types de contrats, CDI, CDD ou freelance.
Nous animons à ce titre, différents viviers de candidats. Mais attention : avec la montée en puissance des contrats courts et parfois de leur enchaînement, les entreprises, mais aussi les candidats, peuvent se retrouver hors la loi.
Notre rôle est aussi de conseiller et de mettre en garde contre ces risques. Aussi avons-nous ajouté une «brique légale» à notre prestation.
La concurrence des «robots recruteurs» est plus que jamais d'actualité. Quelle est la valeur ajoutée des hommes et des femmes dont le recrutement est le métier ?
A.-C. L, M. G. : L'uberisation concerne notre profession comme beaucoup d'autres. Pour autant, les robots ne sont pas forcément des concurrents.
Les nouveaux outils numériques nous permettent en effet d'identifier très rapidement des profils, de surveiller des talents, d'engager des conversations avec le plus grand nombre d'entre eux, de valider des références ou encore d'approfondir la connaissance d'un candidat selon sa démarche sur les réseaux sociaux. Si les robots repèrent les savoir-faire, nous nous chargeons du savoir-être.
En outre, le tiers de confiance est souvent un atout pour une entreprise, qui peut «vendre» plus objectivement son projet à un candidat. Et inversement.
La confiance est une valeur qui ne peut se transmettre que par les relations humaines.
En revanche, en plus de repérer rapidement des compétences, un robot peut nous aider à anticiper les pénuries éventuelles de talents. L'intelligence artificielle a, à ce titre, une dimension prédictive très utile. A nous ensuite d'en avertir les entreprises et de conseiller les candidats quant à leur formation et à leur employabilité.
Aujourd'hui, il s'agit donc de combiner le potentiel des nouvelles technologies à l'humanité des recruteurs et des candidats, à laquelle les robots n'ont pas accès.
Loin d'être une catastrophe, la technologie est pour nous l'occasion de nous recentrer sur la qualification des besoins, sur le conseil, bref sur notre vraie valeur ajoutée.
Mais il est encore trop tôt pour savoir si c'est à terme ce qui va réellement se passer.
