Pour posséder un avantage concurrentiel sur le marché, les entreprises doivent aujourd’hui investir dans le capital humain. Comment ? En menant de véritables stratégies offensives et d’anticipation pour se démarquer et ainsi attirer et conserver les meilleurs profils. Réseaux sociaux, cooptation, CV parsing, … Pour réussir, nombreuses sont les solutions en matière de talent acquisition. Autre possibilité : le recours aux prestataires extérieurs, des partenaires stratégiques maîtrisant outils et méthodes de recrutement innovants, capables d’approcher et de séduire les oiseaux rares.
Attirer les meilleurs profils, un enjeu de compétitivité
Au centre des problématiques RH, le management des talents est devenu l’un des enjeux clés sur un marché de l’emploi où la « guerre des talents » fait rage. Réseaux sociaux, marque employeur, génération Y, les processus de recrutement ont subi une véritable cure de jouvence ces dernières années. Le talent acquisition induit à la fois des nouvelles pratiques adaptées aux attentes des candidats : réseaux sociaux, recrutement mobile,… mais aussi des efforts sur la marque employeur qui contribueront directement à se différencier de la concurrence et permettront de sourcer et d’attirer les meilleurs profils.
Une stratégie de talent acquisition est donc aujourd’hui essentielle pour attirer les compétences nécessaires et adaptées à sa structure pour faire face à la pénurie de certains profils. Il convient en parallèle de fidéliser les salariés clés, car le départ d’un collaborateur stratégique peut très vite perturber l’équilibre interne. Objectif : tirer le meilleur parti des équipes et de leurs savoir-faire, puis arbitrer par la suite entre formation ou recrutement, selon les besoins.
Quelques éléments stratégiques
Si le talent acquisition vise à cibler davantage et élever continuellement le niveau du recrutement, il nécessite de définir une véritable stratégie. Mais aussi, de mettre en place des outils d'analyse des campagnes effectuées pour mesurer les résultats et améliorer en continu les processus. La guerre des talents réclame une bonne dose d’anticipation, aussi bien à court terme qu'à long terme, passant par la cartographie des besoins en qualifications et compétences au sein de l’entreprise, préalablement définie par l’évaluation des collaborateurs. Ce planning stratégique implique également d’avoir une vision claire des ressources nécessaires à sa réussite (knowledge management).
Que ce soit la communication sur les métiers ou l’image véhiculée par l'entreprise, la séduction et la fidélisation sont à la base de l’attractivité des employés. Le succès de la marque employeur recèle aussi une influence décisive sur l’efficacité du recrutement, en particulier auprès des nouvelles générations friandes de nouvelles perspectives : implication dans la croissance de l’entreprise, management plus horizontal, changement permanent,… Le candidat perçoit aujourd’hui l'entreprise au travers de sa communication RH mais aussi de ses processus de recrutement qu’il souhaite adaptés à sa personnalité. L’expérience candidat qui peut dans une certaine mesure s’inspirer du « user experience », s’installe de plus en plus comme l’une des clés de la réussite.
Des solutions à la portée de l’employeur
Les recruteurs ont aujourd’hui à leur disposition un large éventail d’outils qui leur garantit de pouvoir cibler les profils les plus adaptés. C’est notamment le cas du CV parsing qui consiste à réaliser une analyse sémantique automatisée des CV afin d’extraire et de restituer ces informations dans une base de données. Crawling de profils sur le web, réseaux sociaux, ambassadeurs internes, cooptation,… sont autant de méthodes de recrutement à la portée des employeurs et utilisées aujourd’hui en matière de talent acquisition.
Les prestataires extérieurs, des partenaires stratégiques
En plus de ces outils, les prestataires extérieurs tels que les cabinets de conseils en recrutement constituent un autre moyen de capter l’attention des talents. Ces derniers possèdent en effet des outils de comparaison plus nombreux pour élargir le type de profils et maîtrisent les outils et méthodes de recrutement innovants. Un mix de bonnes pratiques qui aide à la décision au moment de recruter. D’autant que, face à la multitude de moyens mis à la disposition des recruteurs, les candidats, particulièrement ceux à fort potentiels, se méfient de plus en plus au moment de délivrer leurs informations personnelles. Les cabinets de conseils remplissent alors un rôle de tiers de confiance pour approcher et séduire les talents. Ils permettent aussi aux petites structures de bénéficier des outils les plus performants.
Repenser les pratiques managériales pour correspondre aux aspirations de ses futurs collaborateurs, les impliquer de plus en plus dans la gestion de leur propre carrière. Cette volonté est rendue possible par les innovations technologiques : web, SIRH et médias sociaux. Car ces innovations facilitent l’appropriation des applications par les collaborateurs renforçant ainsi leur satisfaction et leur fidélisation. Plus possible donc à l’heure actuelle de se passer d'une stratégie de talent acquisition proactive pour cibler, attirer et fidéliser les meilleurs candidats. Faute de les voir partir.
