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Il en va du recrutement comme des autres domaines : les robots y sont de plus en plus présents.
Disponibilité, rapidité d'exécution, faculté à croiser en un instant une multitude de critères, leurs atouts sont en effet incomparables.
Finiront-ils par remplacer les recruteurs ? |
Chaque jour les recruteurs s'appuient sur des robots pour optimiser leur travail, en lançant par exemple une requête sur un réseau social. Le moteur de recherche passe alors au crible des milliers de CV : fini le tri fastidieux de piles de candidatures.
Pourquoi à terme ne pas substituer complètement les machines aux recruteurs, alors qu'elles sont capables de prendre en charge des missions de plus en plus complexes ?
Pourquoi avoir recours aux services de spécialistes RH si tous les candidats potentiels sont virtuellement présents sur Internet et qu'un programme informatique suffit pour sélectionner le profil idéal ?
Les détracteurs d'une telle évolution avancent le risque de voir les machines recruter toujours les mêmes profils, privilégier toujours les mêmes parcours, les mêmes diplômes.
Bref, de recruter des robots et de ne plus faire de place à l'humain.
Certains évoquent aussi l'illégalité de cette automatisation, notamment en termes de discrimination.
Selon la CNIL, «aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat ».
Algorithmes ou expertise du recruteur ?
Il suffit cependant qu'un homme intervienne à la marge du processus pour qu'un traitement informatisé ne soit pas « le seul fondement de sélection ».
Et puis la discrimination est déjà une réalité, comme l'est le recrutement de profils standardisés. Quant aux qualités humaines mises en avant par les recruteurs, nombre d'entre eux mettent de côté celles des « recrutés » pour évacuer le moindre risque.
Les candidats non sélectionnés déplorent souvent de ne jamais obtenir d'explication quant à leur non-sélection. En confiant les tâches répétitives et chronophages à des logiciels, peut-être les recruteurs auront-ils demain le temps de la leur fournir.
La solution n'est probablement pas en effet le remplacement de l'homme par la machine.
Sans doute faut-il revenir à la réalité et s’interroger sur l’intelligence artificielle en matière de RH.
En effet, peut-on sérieusement envisager de laisser une intelligence quelconque construire ses propres repères, ses propres valeurs afin qu’elle puisse porter par la suite des jugements ? De plus, Il ne suffit pas de présenter des masses données à la machine, en comptant sur un heureux hasard mathématique, pour que celle-ci tire naturellement des conclusions.
La capacité de jugement du recruteur reste essentielle
Actuellement, les meilleures technologies disponibles savent identifier des concepts, facilitent (grandement) les recherches et sont capables de comparer à notre place pour peu que l’on ait pris, au préalable, le temps nécessaire de codifier pour elles nos critères de choix.
Si nous laissons toute science-fiction de côté, les technologies RH les plus avancées vont transformer notre métier et constitueront bientôt une aide indispensable.
Elles peuvent aujourd’hui pour l’essentiel reproduire des activités cognitives humaines fondamentales (ce qui est déjà très bien). Mais elles n’ont pas de capacité de jugement au-delà de calculs probabilistes souvent fondés, malheureusement, sur des modèles de données partiels.
Ainsi, il serait à la fois faux et dangereux de se fier, à ce stade, à l’avis de machines, d’autant que si l’on imagine qu’elles pourraient un jour avoir un système de valeurs voire une conscience, il n’y a pas de raison, à priori, pour que nous y occupions une place centrale.
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