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Dans un contexte de complexification des techniques de recrutement et depuis l’arrivée des réseaux sociaux, les cabinets de recrutement apportent une réelle valeur ajoutée aux entreprises dans leur stratégie d’acquisition de compétences comme en témoignent Anne-Céline Lejeune (ACL Partners) et Marianne Gasser (MG Partners).
En tant qu’expertes, sur quelles problématiques de recrutement vos clients vous sollicitent-ils ?
Nous intervenons aujourd’hui sur un scope assez large qui va du remplacement d’une ressource, à la création d’un poste, au renforcement ponctuelle d’équipes. Chasse de candidats, recrutement en CDD, missions plus ponctuelles de type freelance, les problématiques sont très variées. Nous travaillons essentiellement sur des métiers de niche liés à la communication corporate ou d’influence.
Plus largement, notre spectre s’étend aux domaines de la communication, de l’IT, du marketing et aux métiers émergents du web. Nous sommes particulièrement sollicités sur ces nouveaux métiers car nous assistons à une évolution des fonctions dans les entreprises due à la digitalisation des compétences. A notre niveau de conseil, nous devons donc faire preuve d’innovation, de création et d’inventivité pour relever ces défis de recrutement.
Quels dispositifs de veille avez-vous mis en place pour maintenir votre expertise face aux évolutions du recrutement sur internet ?
Nous bénéficions d’une très forte présence sur les réseaux sociaux traditionnels comme Viadeo, Twitter, Linked In. Nous travaillons énormément sur les référencements naturels de nos sites, avec une production de contenus pertinente pour informer à la fois clients et candidats. Nous réalisons également une veille technologique importante sur les nouvelles CVthèques, les nouveaux réseaux sociaux et les nouvelles bases de données pour voir quels outils et réseaux sont les plus appropriés. L’objectif étant de toujours posséder les outils les plus performants pour identifier les candidats, les gérer et animer les communautés.
Le recrutement sur le web comporte des pièges, comment les éviter ?
Les outils web facilitent le sourcing, la gestion des candidatures notamment au niveau administratif et rendent possible le contact direct avec les candidats. Mais utiliser ces seuls outils comporte un risque : déshumaniser le recrutement. Or la relation humaine est l’essence même de notre métier. Les entretiens par Skype peuvent parfois se révéler utiles, mais ils ne remplaceront jamais le contact humain qui permet de percevoir des éléments de la personnalité, du savoir-être.
Un autre piège serait de penser que les cabinets ont tous recours aux mêmes pratiques et ont donc tous la même valeur ajoutée. Nous nous efforçons de faire une veille pertinente de profils sur nos cœurs de métier en fonction des besoins, des caractéristiques et des valeurs de nos clients. Le contact humain nous permet de dire si telle personnalité, tel savoir-être, s’intégrera bien aux valeurs de l’entreprise et de son dirigeant.
Comment définissez-vous la notion de tiers de confiance dans le cadre d’un recrutement ? Quels avantages apportent ce rôle d’intermédiation à vos clients ? Le tiers de confiance, c’est une personne capable d’avoir le recul suffisant dans l’évaluation et lors du process de recrutement, au-delà de l’identification d’un candidat et du sourcing traditionnel. Nous faisons donc écran entre les informations brutes qui sont à disposition de tous, le fameux « Big Data ». Nous réalisons des recrutements avec des process bien définis, des rencontres, des entretiens et des échanges au sein de l’équipe afin de faire les propositions de candidats les plus optimales possibles. La communication non-verbale est très importante dans les comportements. Nous pouvons identifier certains non-dits par un contact direct lors de l’entretien ou par des prises de références. Nous sommes donc un filtre humain à la fois orienté compétences et conseils en savoir-être.
Pour conclure, quels sont les secrets du « Talent acquisition » sur le web ?
Le secret du recrutement de talent sur le web, c’est avant tout d’avoir la meilleure connaissance possible du besoin du client et de la stratégie permettant de cibler les profils correspondants. Le « Talent acquisition » c’est en fait notre métier au quotidien. Malgré cette déshumanisation cybernumérique, parler de gestion des talents et de Talent acquisition, c’est finalement une manière de replacer l’humain au centre de l’entreprise. Nous identifions le potentiel de la personne par rapport à une problématique ou à un enjeu. Mais aussi comment le candidat, à un poste donné, va pouvoir progresser et faire progresser l’entreprise. Il faut une interface humaine pour valider ces talents, ce que les outils ne pourront jamais remplacer.
