Comment transformer les RH à l'heure du tout numérique

Faut-il casser ou aménager la fonction RH ?

A l'ère du digital, l'entreprise dans son ensemble se transforme. Les Ressources Humaines ne peuvent pas rester en marge de ces mutations et sont, elles aussi, appelées à évoluer. Reste à définir selon quelles modalités.

Destruction ou simple aménagement ?

Les avis sont partagés quant à l'avenir des Ressources humaines à l'heure de la révolution digitale. Certains, le consultant en conseil d’entreprise Ram Charan en particulier, estiment qu'il est temps de scinder les RH en deux pour séparer d'un côté l'administratif, les rémunérations ou le droit, de l'autre l'organisation et la stratégie, compétences indispensables à l'entreprise.

Pourquoi une telle transformation ? Pour donner aux RH le rôle et l’influence qu’elles méritent, pour transformer le capital humain en avantage concurrentiel.

D'autres au contraire, même s'ils reconnaissent la nécessité de réformer les Ressources humaines, pensent que des moyens supplémentaires et une redéfinition de leurs missions suffiraient à les rendre plus efficaces.

Telle fût la teneur passionnée du débat qui a eu lieu sur la nécessité de trouver un nouveau modèle RH, cet été de l’autre côté de l’Atlantique.

Spécialisation, pas scission
Plutôt que de choisir entre ces deux options, un cabinet de conseil* d’envergure mondiale propose sa propre solution, baptisée « fonction RH de l'avenir ».

Cette fonction se compose de trois éléments avec, en son centre, «la gouvernance», c'est-à-dire une équipe permanente qui rassemble des membres des RH et d'autres unités fonctionnelles. Cette équipe se réunit régulièrement pour déterminer les secteurs critiques pour l'entreprise.

A ses côtés se trouve la «prestation de talents», qui concentre les attributions traditionnelles des Ressources humaines (recrutement, évaluation, rémunération, planification de la main-d'œuvre, gestion des talents…).

Troisième élément, les «communautés d'engagement» : il s'agit d'entités provisoires où se retrouvent, outre un ou plusieurs représentants des RH, des salariés et des experts aux compétences multiples. Lorsque la gouvernance estime qu'un projet mérite d'être étudié, une communauté d'engagement est mise en place, puis dissoute une fois la mission remplie.

Ainsi organisées, les Ressources humaines participent davantage à la définition des priorités de l'entreprise, en adaptant notamment son activité et ses choix aux enjeux du moment.

Cette «fonction RH de l'avenir» réconcilie en quelque sorte les tenants de la scission et ses opposants. Si spécialisation il y a, elle s'opère en effet au sein des RH, qui conservent leur intégrité, tout en gagnant en souplesse. Elles acquièrent en cela le rôle stratégique qui leur fait aujourd'hui défaut, tout en préservant leur expertise actuelle.

Finalement, n'est-il pas préférable de s'adapter au fil des évolutions plutôt que de définir à chaque fois un nouveau modèle qui risque d'être rapidement dépassé ?

* Towers Watson

Pour en savoir plus sur le débat « nouveau modèle RH » provoqué par Ram Charan : - It’s Time to Split HR de Ram Charan - Do Not Split HR – At Least Not Ram Charan’s Way - It’s Time to Retool HR, Not Split It - Vers un nouveau modèle RH, enfin presque ! Pour en savoir plus sur la solution « fonction RH de l'avenir » : - Un nouveau modèle RH stratégique : Se préparer pour ce qui s'en vient