Le mouton à 4 pattes +1 : pour une approche alternative du recrutement

Tout recruteur s'est déjà retrouvé à la recherche du mouton à 5 pattes. Certains en font même régulièrement l'expérience. Cet exercice difficile, voire impossible, résulte d'une tension sur le marché de l'emploi, d'une prolifération de mots-clés bien plus rapide que la mise à jour des CV eux-mêmes et du phénomène de copier-coller qui fait que l'on s'accroche à une panoplie de critères de filtrage qui n'ont pas toujours lieu d'être. Face à un tel challenge la meilleure solution est peut-être celle de l'évidence. Si je ne peux pas trouver la perle rare, pourquoi ne pas innover en recrutant un profil approchant, créatif et prêt à proposer une vraie plus-value à l'entreprise pour ensuite "combler le gap" de compétences, cette fameuse cinquième patte, grâce à la formation ? Cette évidence se fait d'autant plus forte que la durée de vie des "hard skills" s’amenuise avec l’évolution des métiers et que les qualités clés attendues d'un candidat se trouvent bien souvent dans l'humain et les savoir-être.

Le professionnel du recrutement, accompagnateur des RH
Imaginez la scène : sur un même plateau de travail, des employés avec le même CV, la même formation et les mêmes expériences. Le risque est grand qu’il n’y ait aucune confrontation d’idées, ni émulation, ni de compétences complémentaires.

Pour éviter ce clonage, il est important de revoir les critères de recrutement afin d’écarter tous les biais liés à une acquisition de compétences dans l’urgence et aux limites du recrutement classique. Il est nécessaire de renouveler le vivier et de multiplier les sources de profils pour s’affranchir de la crainte des erreurs de casting. Comme dans une équipe de football où il ne suffit pas d’avoir onze bonnes individualités pour réussir, mieux vaut un collectif complémentaire, un assemblage subtil de talents, d’expériences diverses et de caractères.

Cette démarche qui permet une sélection fine des profils requiert du temps et implique une connaissance des candidats que les professionnels RH et managers contraints à gérer le court terme ne possèdent pas forcément.

Les recruteurs, conscients de l’offre et de la demande, peuvent accompagner les RH en identifiant les besoins spécifiques du poste à pourvoir, les qualités humaines et le savoir-être qui pourraient se compléter avec les profils déjà présents.

Il est tout aussi nécessaire d’identifier parmi les candidatures le fil rouge dans les expériences qui permet de faire le lien avec des compétences transposables dans une nouvelle fonction. Pour un poste qui consiste à manager une communauté de scientifiques en ligne par exemple, un enseignant en sciences peut mieux convenir qu’un pur diplômé en management. Le professeur possède en effet les clés pour capter son auditoire et lui donner les instructions adéquates. Restera ensuite à lui faire acquérir par la formation interne la compétence appropriée en management.

L’approche par les compétences et au-delà : une approche fine de l’offre et de la demande
Qu’est-ce qu’un poste à pourvoir ? Un ensemble de tâches à accomplir, de missions à réaliser, en autonomie ou en équipe, avec plus ou moins de responsabilités et d’esprit de créativité à développer. En clair, c’est complexe ! Tout le problème est justement là : comment imaginer que la seule lecture d’un CV permet de juger si oui ou non un candidat est fait pour ce poste ?

Certains RH ont compris le problème et décident désormais de procéder à des recrutements hors CV. En lieu et place, le recruteur se concentre sur les spécificités du poste et les compétences indispensables pour l’exercer. Au travers d’un questionnaire en vingt ou trente points, il est possible d’identifier le savoir-faire opérationnel des candidats. Et pour garantir le succès de l’embauche, il parait nécessaire également d’aller au-delà et de s’assurer non seulement de la motivation du candidat dans son futur poste mais aussi de sa motivation à suivre le programme de formation pour mieux l’adapter à sa fonction.

Cette méthode de recrutement selon les compétences permet d’introduire de l’humain dans la procédure : ce n’est plus seulement un profil qui est embauché mais une personne avec ses qualités personnelles et ses valeurs qui aura d’autant plus de possibilités de s’épanouir dans son travail. Bien accompagné dès le processus de recrutement, un nouveau collaborateur sera plus à l’aise dans son travail et plus efficace.

Recrutement et formation : une stratégie gagnante
Trouver la perle rare pour un poste est pratiquement impossible. Une solution consiste à trouver le juste équilibre entre le recrutement et le développement du talent approprié ou nécessaire à l’entreprise. Pour cela, il est plus raisonnable de s’appliquer à recruter un candidat dont le profil se rapproche le plus des besoins du poste et dont les compétences pourront être développées selon les besoins de l’entreprise. Dans le jargon, c’est ce qui s’appelle « combler le gap ».

L’entreprise se positionne alors en tant que « talent builder » : elle recrute du potentiel et le fait monter en gamme. Cette méthode est efficace à condition qu’un dialogue constructif s’installe entre les RH, les dirigeants et les managers de proximité. C’est une approche qui s’inscrit véritablement dans une vision stratégique d’anticipation de l’acquisition des ressources qualifiées. Il faut prendre en compte que les compétences sont de plus en plus volatiles. L'actualisation est inévitable et la formation devient un enjeu stratégique d’autant plus que les entreprises disposent de budgets qui peuvent être conséquents au travers des différents dispositifs légaux de formation.
Il est intéressant d’en optimiser l’usage dans le cadre du recrutement.

Du point de vue du collaborateur fraîchement recruté, une bonne prise en charge dès le départ par le dialogue est nécessaire afin que les lacunes détectées par le recruteur soient prises en compte dans son quotidien professionnel.

En conclusion :  dans le contexte tendu du marché de l’emploi, les décisions d’embauche ne peuvent se prendre sans réflexions et cela même dans l’urgence. Cette situation doit amener l’entreprise à penser son recrutement autrement. S’il n’est pas forcément nécessaire de se passer complètement du bon vieux CV, certaines méthodes innovantes comme l'approche par les compétences ou le recrutement hors CV peuvent permettre de sortir du recrutement normé que l’on connaît jusqu'à maintenant et qui pousse le recruteur à chercher des profils types. Cette difficulté à trouver les collaborateurs peut se traduire par des délais plus longs, des erreurs de casting ou encore la surenchère salariale. Il devient urgent pour les entreprises de sortir de la compétition des talents et des programmes standardisés pour disposer des collaborateurs qualifiés nécessaires à son activité