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Recrutement : sortir enfin des sentiers balisés

Dorsimont 15-07-2015 9:13 AM
Categories: Blog
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Tout se passe comme si recruteurs et candidats étaient adversaires et qu'il fallait à tout prix que les uns se prémunissent contre les autres.

La méfiance est la règle et ce n'est certainement pas l'idéal pour entamer une relation durable, apaisée et enrichissante pour les deux parties.

Que faire pour que cela change ?


Le chômage n'a jamais été aussi élevé et, pourtant, les recruteurs craignent de ne pas trouver ceux dont ils ont besoin. Pourquoi ?

Parce que tous recherchent peu ou prou les mêmes profils.

La guerre entre les « marques-employeurs » est alors déclarée et les entreprises se parant de leurs plus beaux atours pour séduire les oiseaux rares. Sauf qu'en promettant plus qu'on ne peut offrir on finit par décevoir.

En conséquence, les déçus se méfieront davantage encore des employeurs lors des recrutements suivants.

A l'opposé, les recruteurs doivent faire avec celles et ceux qui à force d'être courtisés finissent par se croire plus beaux qu'ils ne sont. Ce qui crée là aussi de la déception.

Certains spécialistes RH proposent alors de mettre en place un véritable arsenal de mesures, via Internet en particulier, pour repérer les bons candidats et tout apprendre sur eux ; de repenser l'entrevue d'embauche et de mettre en place du «design d'interview», de «marketer le recrutement» et, surtout, de soigner la marque-entreprise.

Suffisant pour restaurer la confiance ?

Un autre état d’esprit pour un autre recrutement
Les entrepreneurs-recruteurs vantent souvent leur goût pour le risque. Et en effet lorsqu'ils engagent des recherches, qu'ils investissent dans des machines ou qu'ils lancent de nouveaux produits, ils en prennent.

Mais lorsqu'il s'agit de recrutement, il n'existe plus aucune place pour ce risque. Il ne faut surtout pas se tromper et, pour ce faire, il faut recruter les meilleurs, sous-entendu ceux que tous les concurrents courtisent également.

Bien-sûr, on parle depuis plusieurs années du marketing RH censé être la réponse à l'at-traction de ces fameux talents. La technologie aidant, les RH et recruteurs pensent ainsi régler le problème.

Même si le digital facilite cette stratégie, avant de vouloir utiliser les outils tendances n’est-il pas temps de se recentrer sur le dialogue candidat-recruteur et innover dans les échanges, la communication ? Bref, avoir un état d'esprit différent.

En effet, avoir une page carrière attractive ou un espace candidat dynamique ou encore utiliser des approches candidats innovantes ne suffit pas si dans la pratique on ne s’intéresse pas véritablement à l’expérience candidat comme on pourrait s’intéresser à l’expérience client et si on ne cherche pas modifier la relation.

Il doit avoir une cohérence entre les promesses véhiculées via les supports digitaux et la rencontre du candidat. Si ce n’est pas le cas un risque de méfiance s’installe.

Ainsi, la relation proposée aux candidats devrait refléter les messages de l’entreprise et faire converger projet candidat et projet employeur.

Pour cela, il faudrait que les recruteurs eux aussi montent en compétences dans la façon de repérer les talents, les personnalités et les enthousiasmes, et ce au-delà des CV décortiqués lors d'entretiens standardisés.

Le recrutement est un enjeu business car la pénurie de talents fragilise l’activité des entreprises et à moins que le marché de l'emploi ne se retourne un jour et que les recruteurs n'aient alors d'autres choix que d'embaucher, non plus des profils et des parcours types, mais des femmes et des hommes, il semble que nous soyons dans l’obligation de prendre des risques pour changer le recrutement en sortant des sentiers balisés et d'investir à long terme en restaurant la confiance.

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Pour aller plus loin :

Réinventer ses entrevues de recrutement pour refléter sa marque employeur


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