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Graal pour certains recruteurs, mauvaise idée pour d'autres, le Big Data arrive et risque à termes de transformer le recrutement. |
Pour l'institut d'études Xerfi, le recrutement entre dans l'ère du Big Data, dans laquelle il ne s'agira plus de chercher des candidats, mais de les trier.
Loin de disparaître, le rôle du recruteur se renforcera, tout en se transformant.
Avec l'information pléthorique, il sera plus que jamais essentiel de recourir à des spécialistes capables de tirer la « substantifique moelle » de cette information. Et ainsi d'ajouter la qualité à la quantité.
Le Big data permettant de stocker les données employeurs et les informations des candidats, on pourra en effet, grâce à la recherche sémantique, affiner la recherche, mettre en place des filtres pertinents, cibler certains critères — appréciation des employeurs, rémunération, absentéisme…, analyser les différentes informations. L'idéal pour trouver LE candidat.
Pourtant, d'aucuns considèrent que s'engouffrer dans le Big Data serait une erreur, pour plusieurs raisons. Tout d'abord parce que le temps nécessaire pour « domestiquer » ce Big Data sera considérable, alors même que le travail demandé aux recruteurs est de plus en plus complexe : trouver vite les bons profils, attirer les meilleurs tout en leur proposant de moins en moins, etc.
Ensuite, parce que le Big Data aura un coût, en termes de temps passé donc, mais aussi de formation, de technologie, etc.
Clonage et discrimination ?
Et parce que la mise en place d'un ciblage plus précis, en plus d'être chronophage, risque d'aboutir au recrutement de clones. Un clonage qui en outre ne sera pas sans risque au regard de la loi : la CNIL précise ainsi qu'«aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat ».
Quant aux candidats systématiquement rejetés au profit des clones, ils pourraient être fondés à attaquer les recruteurs pour discrimination. Bref, beaucoup d'inconvénients pour des avantages incertains.
Ces experts considèrent qu'il serait préférable d'utiliser les sommes potentiellement investies dans la Big Data pour former les recruteurs, pour leur donner les moyens de travailler, pour corriger les travers qui leur sont reprochés — recrutement des mêmes profils, opacité de décision, non réponse aux questions, etc.
Il faudrait renforcer le contenu humain du recrutement, pas le gommer davantage. Bref de faire bien avec la Small Data plutôt que de risquer de faire mal, avec le Big.
Alors associer recrutement et Big Data : bonne idée ? C’est une question que nous essaierons de traiter dans les prochaines semaines en donnant la parole à des interlocuteurs issus du secteur.
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Pour en savoir plus :
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