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La veille, un outil d’intelligence économique au service du recrutement

Dorsimont 7-11-2013 9:30
Catégories: Focus métiers
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En théorie, les RH d’une entreprise ont le choix entre deux stratégies bien distinctes pour gérer au mieux leur mission recrutement.

1. Attendre de devoir recruter pour prospecter.

2. Adopter une posture d’anticipation en glanant au sein de l’entreprise des informations fiables permettant d’identifier ses besoins de manière à cibler le bon profil dès qu’un poste est à pourvoir.

Dans un contexte de pénurie de talents et de mutation des métiers traditionnels, c’est bien sûr cette solution pro-active la mieux adaptée.


L’inévitable stratégie offensive des RH en matière de recrutement
En réalité, ce choix stratégique n’en est pas vraiment un. Les RH doivent nécessairement adopter cette posture d’anticipation s’ils veulent agir à temps et sortir du management à court terme. Que risque l’entreprise à s’y prendre au dernier moment pour entamer un processus de recrutement ? Deux choses : perdre du temps et choisir un candidat par défaut, non adapté au poste. C’est d’autant plus risqué que le marché du travail est actuellement confronté à une pénurie de profils compétents, aptes à devenir par la suite des collaborateurs efficaces et facilement intégrables dans une entreprise.

Il est donc nécessaire que les RH fassent appel à une « intelligence économique » (IE), par l’acquisition et la valorisation d’informations clés. Concrètement, il s’agit de mettre en place une forme de veille quotidienne, de manière à bien cerner les rouages de l’entreprise : son organisation du travail, son système hiérarchique, son organigramme, les évolutions de son environnement.

Ainsi, les RH peuvent se rendre compte des atouts de l'organisation, mais aussi des points à améliorer sur le plan humain (en n’hésitant pas d’ailleurs à essayer de regarder comment fonctionne la concurrence…). De fait, la veille interne et externe permet donc d’agir efficacement sur le recrutement, ainsi que sur la fidélisation des collaborateurs déjà en place.

Au quotidien, la veille comme outil indispensable
C’est toujours la même histoire : d’un côté, une entreprise dispose d’un poste à pourvoir et cherche un nouveau collaborateur amenant des compétences nouvelles et complémentaires de celles des collaborateurs déjà en poste ; de l’autre, il existe à l’instant T un pool de candidats disponibles sur le marché du travail et intéressés par le poste à pourvoir. Entre les deux, les RH doivent effectuer du « benchmarking », autrement dit opérer le mieux possible l’adéquation entre l’offre (d’emploi) et la demande (des candidats).

L’idée étant de placer le bon collaborateur dans le bon rôle et au bon moment.

Pour réussir ce difficile pari, les RH doivent s’atteler à mener cette indispensable veille. En interne, on l’a déjà dit, il est nécessaire de surveiller au quotidien le fonctionnement de l’entreprise pour anticiper les évolutions des métiers et anticiper les besoins en compétences. Sur le marché de l’emploi, il est également important d’effectuer un listing attentif des profils disponibles, avec leurs qualités et leurs défauts, de manière à répondre au plus vite à un recrutement sous tension. La veille sur le marché de l’emploi se doit d’être discrète pour récupérer les meilleurs profils avant la concurrence, mais il faut aussi que l’entreprise bénéficie d’une image positive sur le marché, de manière à ce que les meilleurs profils soient justement enclins à postuler.

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En conclusion : dans le contexte d’amplification de la compétition des talents qui devrait se poursuivre au moins jusqu’à l’horizon 2020, les RH doivent avoir à l’esprit deux termes complémentaires : veille et intelligence économique. Et derrière ces deux termes, le souci permanent d’anticiper au maximum les besoins humains d’une entreprise pour lui permettre de recruter vite et bien des profils clés. Cette approche IE ne doit pas seulement se limiter à la stratégie d’acquisition de compétences mais doit se déployer à toute la fonction RH. Plus encore qu’un outil, c’est une manière de penser les ressources humaines qu’il faut s’employer à (re)considérer.


 

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