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Notre époque est celle des réseaux sociaux, du numérique, de l'emploi rare et du chômage de masse. |
Réseaux sociaux omniprésents, candidats de plus en plus nombreux, parcours et profils atypiques, le recrutement n'est plus ce qu'il était.
Conséquence, en marge des ressources humaines, c'est toute l'organisation de l'entreprise qui doit être repensée. Il s'agit de la rendre plus transversale, plus agile, plus propice à l'innovation.
Les réseaux sociaux d'entreprise, qui libèrent l'information et la rendent accessible à tous, illustre à merveille ces transformations. Chacun peut y prendre une part active, y révéler son potentiel, parfois ses limites aussi.
De tels outils peuvent infléchir les pratiques du management classique en aidant, par exemple, les RH à gérer au mieux les talents et les motivations en interne.
Hors entreprise, la DRH doit être en veille permanente pour repérer et séduire les «cibles» potentielles, puis pour les inciter à rejoindre l'entreprise le moment venu. Il s'agira ensuite de prendre en charge l'intégration des nouvelles recrues, leur formation, leur évolution, etc.
Mais qui dit recrutement dit sélection : en général, il y a plus de candidats déçus que de satisfaits. Les RH doivent donc veiller à ce que les «recalés» conservent et véhiculent malgré tout un bon souvenir de l'entreprise. Privilégier une expérience candidat enrichie est devenu un impératif dans la relation complexe candidat-recruteur.
En effet, une image positive à l'extérieur permet à une entreprise d'attirer les talents, de fidéliser ses clients, de flatter ses salariés. Et c'est à la DRH qu'incombe aujourd'hui ce rôle de valorisation, qui relève autant de l'Intelligence économique que des ressources humaines.
Aujourd'hui stratégiques, demain automatisées ?
Ces tâches multiples et cruciales pour l'entreprise sont des attributions qui s'ajoutent à celles, traditionnelles, de la DRH. Or la gestion de la paie, des congés ou des promotions, bref tous les aspects les plus administratifs sont toujours de son ressort.
L'apparition de systèmes d’information de ressources humaines (SIRH) de plus en plus évolués permet d'automatiser ces tâches et de libérer du temps pour le consacrer aux missions plus stratégiques et cruciales pour la performance de l’entreprise.
Les petites entreprises n'ont malheureusement pas les moyens de s'offrir ces solutions très onéreuses et complexes à mettre en œuvre. Elles peuvent en revanche se tourner vers le SaaS (Software as a Service), qui simplifie la gestion et diminue les coûts.
Mastodonte précurseur, Google a quant à lui choisi de gérer ses RH à coups d'opérations mathématiques et d'algorithmes. Résultat : il est considéré comme l'employeur le plus attractif au monde sans doute aussi grâce à une communication marque employeur savamment orchestrée.
Cas particulier d’une gestion des RH automatisée qui ne manque pas de renouveler la réflexion. Les ressources humaines sont aujourd'hui stratégiques pour les entreprises. Mais existe-t-il une limite à leur automatisation ?
