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Recrutement et digitalisation : Combler l’écart avec la stratégie d’entreprise

Dorsimont 27-9-2016 10:00
Catégories: Focus métiers

Les 30 dernières années ont vu se superposer au modèle traditionnel fondé sur la planification et les économies d'échelle, un modèle fondé sur l'innovation et l'agilité.

Uber, Spotify, Le bon coin ou Air BnB ne sont que quelques exemples très médiatisés de ce phénomène et de nombreux acteurs en place ont été durement touchés par ce changement.

Cette nouvelle donne qui requiert réactivité et vision pour trouver de nouvelles positions repose bien souvent sur la capacité humaine à soutenir les transformations.

Dans ce contexte, les techniques classiques de planification du recrutement suffisent-elles pour doter les entreprises du vivier de collaborateurs dont elles ont besoin pour développer une stratégie dans un environnement changeant ? Quels soutiens peuvent leur apporter les professionnels du recrutement ?


Les changements technologiques révolutionnaires représentent un défi de taille et des innovations beaucoup plus radicales que les exemples précités telles que l'intelligence artificielle ou les nanotech risquent d'amplifier le mouvement.

D'autant plus que des investisseurs extrêmement fortunés peuvent se permettre d'investir massivement dans des besoins qui n'existaient pas jusqu'alors et contribuer à accélérer la propagation des technologies de pointe.

Les options des acteurs économiques se multipliant et le jeu concurrentiel étant moins prévisible, s'adapter en continu devient indispensable et l'humain bien plus que la machine est capable d'apporter l'agilité nécessaire.

Or, ces changements technologiques impactent les métiers. Le point critique pour les entreprises réside dans leur capacité à acquérir les talents nécessaires et/ou à redéployer leurs ressources humaines.

Changer les logiques de planification des ressources humaines
Dans ces conditions, les logiques planificatrices symbolisées par les ERP (Enterprise Resource Planning) ne suffisent plus. Elles restent indispensables au quotidien de l'entreprise et sont efficaces dans les environnements balisés, mais toute une part de la vie des entreprises modernes échappe à leur logique fondée sur des certitudes.

Si elle persiste dans une approche planificatrice qui traite les ressources, notamment humaines, de façon indissociée avec une logique quantitative, l'entreprise risque d'entrer dans un cercle vicieux dominé par les coûts, de décourager ses meilleurs talents et de passer à côté des opportunités de développement.

Aussi, en matière de RH, l'approche qui consiste à programmer des embauches et à trouver des personnes pour "remplir les cases" est-elle en perte de vitesse. Les personnes capables de maitriser les nouveaux ingrédients du succès sont rares et la formation des autres nécessite temps et clairvoyance.

Le sourcing mais aussi l'identification des potentiels doivent donc se faire en continu au rythme des évolutions et au diapason du pilotage stratégique de l'entreprise.
Il doit donc s’aligner sur la stratégie, et la stratégie doit parfois évoluer pour tenir compte des talents disponibles.

Concrètement, la vision RH doit, pour relever ce défi, dépasser la notion de fonction et s'intéresser aux rôles, aux compétences et plus encore aux individus. Grâce à cette approche individualisée des RH visant à tirer le meilleur de chacun, l'entreprise peut puiser dans ses rangs la performance et l'agilité dont elle a besoin pour s'adapter et prendre de l’avance sur ses concurrents.

Le rôle du cabinet conseil en recrutement évolue lui aussi
Jusqu'ici identifié, le plus souvent, comme un expert capable de résoudre les situations difficiles, il devient, avec la transition vers l'entreprise agile, un partenaire de l'entreprise dans la continuité.

Il exerce ainsi une veille constante des talents dans son domaine d'expertise, il offre une vision plus globale du marché, il dépasse les barrières entre compétences internes et externes et voit son rôle de tiers de confiance prendre une importance plus forte que jamais.

Sans doute les professionnels du recrutement devront eux-aussi repenser leur business model afin d’aider la fonction RH à être plus efficace pour relever les défis d’acquisition des talents, et ceci tout en anticipant les changements de leur métier induits par l’apparition des nouvelles technologies de recrutement et un marché de l'emploi non balisé.

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