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Organisation de l'entreprise : la manie du modèle unique

Dorsimont 15-1-2016 10:26
Catégories: Focus métiers

Puisque le digital est souple, laissons-lui sa souplesse !

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La cause est désormais entendue : l'ancien modèle pyramidal et hiérarchique de l'entreprise doit être remplacé par un autre, horizontal et dépourvu de management.

Soit…

Mais est-il vraiment indispensable d'établir puis de suivre un modèle ?

Faut-il un seul modèle d'organisation d'entreprise ?

N'est-il pas possible de laisser des modes de fonctionnement différents se mettre en place, au cas par cas, selon la taille et l'activité d'une entreprise, en fonction du profil et de la personnalité de son dirigeant, des collaborateurs ?

C'est probablement ce qui se passe déjà dans les petites structures, plus souples et adaptables que les grandes.

Pour autant, les grandes entreprises sont-elles condamnées à casser l'ancien moule pour le remplacer par un autre ?

Et d'ailleurs, s'agit-il là de la bonne question ?

Après tout, la hiérarchie, l'autorité, l'obéissance étaient beaucoup plus pesantes il y a quelques dizaines d'années. Pourtant, les salariés semblaient s'en accommoder assez bien, mieux qu'aujourd'hui en tout cas.

De nombreuses organisations du travail ont été testées, les bureaux ont été décloisonnés, le tutoiement a remplacé le vouvoiement, etc. Résultat : les salariés sont plus malheureux au travail aujourd'hui qu'ils ne l'étaient hier.

Qu'est-ce qui a changé entre l'époque du «paternalisme à l'ancienne» et celle de tout numérique ?

La dématérialisation, la mise en réseau et la vitesse bien sûr, mais aussi la précarisation, la concurrence systématique et à tous les niveaux, les objectifs impossibles à atteindre et, surtout, le chômage de masse et de longue durée.

A chacun son modèle
Dans ces conditions, il n'est pas certain que le mode d'organisation d'une entreprise soit la question la plus importante à poser, contrairement à celles de l'accès à l'emploi. Ou en tout cas, elle n’est pas la seule.

Même autonome et responsable, gérant librement son temps, dégagé de tout contrôle hiérarchique, un salarié est-il à coup sûr épanoui en entreprise s'il doit atteindre des objectifs irréalistes qui conditionnent sa rémunération et le maintien de son emploi, et qu'il sait que s'il perd cet emploi, il lui sera difficile d'en trouver un autre ?

A l'opposé, un salarié managé par un petit chef tracassier et exigeant, soumis à des horaires stricts, coincé dans une grille de salaire et d'évolution, mais correctement rémunéré, dégagé de toute menace au licenciement et assuré de retrouver rapidement un emploi au cas où, ce salarié est-il forcément malheureux ?

Pour ces schémas, les réponses peuvent être oui ou non pour les deux questions, selon le profil du salarié.

Certains ont besoin de liberté et de challenge pour être satisfaits, d'autres au contraire de sécurité, d'autorité et de repères. Le numérique ne change rien à l'affaire. A ces profils différents peuvent correspondre de multiples types d'entreprise.

Le digital apporte souplesse et agilité : pourquoi entraver ces qualités dans un cadre unique ?

Laisser la possibilité à chacun de trouver la place qui lui convient est sans doute un meilleur moyen d'atteindre un certain équilibre, meilleur en tout cas que d'imposer un modèle indépassable à des personnalités opposées.

Il s'agit, peu ou prou, de trouver chaussure à son pied.

Le rôle des spécialistes du recrutement est à cet égard fondamental, car ce sont eux qui ont pour mission de mettre en relation les candidats et les entreprises qui se correspondent le mieux, par- delà les compétences et les diplômes.

Reste malgré tout un problème de fond, qu'aucune organisation ni aucun recruteur ne peuvent régler : il y a aujourd'hui beaucoup plus de pieds que de chaussures. Et le numérique risque d'aggraver ce déséquilibre.

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