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Expérience candidat : l'apport des logiciels de recrutement

Dorsimont 13-12-2013 9:00
Catégories: Interviews décideurs
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L'idée que candidat et client méritent les mêmes égards et qu'il faut se soucier du vécu du candidat dans ses interactions avec un employeur potentiel est aujourd'hui largement partagée. C'est peut-être justement parce que candidat et client ne font qu'un, que l'expérience candidat doit être vue comme un enjeu important de l'entreprise dans sa globalité. Alexandre Pachulski, Directeur Produits de Talentsoft accepte de répondre à nos questions.


Alexandre Pachulski bonjour, Quels sont les enjeux économiques et compétitifs de l'expérience candidat ?
De nombreuses études montrent aujourd’hui que l’expérience candidat conditionne directement le fait que le candidat postule ou non à une offre susceptible de l’intéresser. L’expérience candidat, c’est en fait les premières impressions que la personne se fait de l’entreprise : au travers de ses pages Carrières sur les médias sociaux, de la charte de ses offres, de son site Carrière, de son application mobile, etc.

Bien entendu, plus le profil candidat est rare et recherché sur le marché, plus la personne est exigeante et l’expérience doit être de qualité.

Les enjeux concernent donc la capacité de l’entreprise à attirer les (meilleurs) candidats et bien communiquer sur sa marque employeur. 

Les logiciels comme Talentsoft permettent une grande automatisation, quelle est le bon usage de ce type de fonctionnalités lorsqu'il s'agit de relations candidats ?
La réponse est dans la question : TalentSoft doit faire comprendre aux entreprises qu’il s’agit de passer de la mise en œuvre du processus de recrutement à une gestion de la relation candidats !

Il faut automatiser les activités dont l’intervention humaine est à faible valeur ajoutée, comme la programmation de la publication d’offres sur différents canaux, ou les activités qui nécessitent forcément une automatisation, comme le parsing* de CV. Je pense que les réponses apportées à certains profils – notamment les profils rares ou de top-manager – doivent être gérées au travers des médias sociaux par une communication personnalisée, effectuée par les recruteurs ou des managers.

L’avenir est davantage à la proximité qu’au traitement de masse pour les profils les plus recherchés. Il reste évident que dans la plupart des cas, une entreprise doit automatiser les réponses à candidature car mieux vaut une réponse impersonnelle que pas de réponse du tout.

Le prix décerné par #rmsconf aux jeunes entrepreneurs a largement montré l'intérêt des recruteurs et du jury pour les interviews vidéo. Croyez-vous à ce degré supplémentaire d'automatisation? Quelles autres innovations attirent votre attention en la matière ?
Les interviews vidéos sont intéressantes parce qu’elles apportent plus d’informations qu’un simple CV.

Néanmoins, il faut faire attention à ne pas avoir tendance à retenir les gens plus photogéniques que compétents. Je crois davantage aux mécanismes de visioconférence qui permettent d’initier un échange sans avoir à déplacer le candidat. Enregistrer la conversation et l’associer à un candidat dans un vivier reste une option selon moi.

Vous venez de lancer un produit qui fait le lien entre recruteurs et candidats sur Facebook, la relation entre les entreprises et les Talents qu'elle souhaite séduire s'étend-elle au-delà du recrutement et de l'acte de candidatures ?
Les mécanismes sociaux mis en œuvre s’appliquent en effet aussi bien aux candidats qu’aux collaborateurs. Ce produit a commencé par adresser la relation Candidats, mais les prochaines étapes consistent à supporter la relation Collaborateurs au travers du Social Recognition et du Social Learning.

Croyez-vous au développement des Talent communities ?
Oui, si elles sont mues par un objectif business ou une mission relative à l’entreprise. Autrement, il n’y a aucune raison de faire migrer des individus de groupes externes (que l’on peut trouver sur G+ ou FB) vers des groupes internes à l’entreprise.

Nous sommes à l'heure du Big Data et les logiciels comme Talentsoft sont bien sûr au cœur de cette démarche dès qu'il s'agit de candidats. Quelles sont les données principales à prendre en compte dans le cadre d'une personnalisation de la relation candidat ?
Au-delà des traditionnelles infos que l’on peut trouver sur un CV, l’enjeu est d’identifier des centres d’intérêt ou d’expertise au travers de l’activité sociale des candidats. En cela, Twitter fournit de précieuses informations, au travers des tweets, des followers et des personnes suivies. TalentSoft aide notamment à intégrer ses informations externes dans des processus RH tels que l’évaluation ou la formation.

Pour nos lecteurs qui souhaiteraient utiliser leur logiciel de recrutement pour optimiser l'expérience candidat, par quoi faut-il commencer ? Quelles sont les grandes étapes ?
Par sensibiliser les esprits, trouver les bons relais ou influenceurs, et mettre en place l’organisation qui fera passer du recrutement à la gestion de la relation candidats. Vient ensuite la question de l’outil qui supportera au mieux cette évolution.


Pour en savoir plus : Alexandre Pachulski, Directeur Produits de TalentSoft, éditeur proposant une solution en mode SaaS de Gestion des Talents. Vous pouvez aussi le retrouver sur son blog Les Talents d'Alex

* parsing de cv : interprétation automatique du CV. Les données sont extraites automatiquement et structurées au format XML pour alimenter une BDD (base de données).

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