Dans le contexte actuel d’économie sous tension où la concurrence entre les entreprises fait rage, il devient indispensable de chercher à se démarquer. Dans cette optique, l’une des pistes de stratégie les plus intéressantes à aborder consiste à mettre en place un système de management plus souple et plus horizontal, basé sur l’innovation participative entre collaborateurs.
Deux stratégies nouvelles (et complémentaires) sont actuellement en plein essor dans le monde de l’entreprise : l’empowerment, qui consiste à accorder plus de pouvoir au collaborateur afin qu’il libère sa créativité, et l’intrapreneurship qui, comme son nom l’indique, offre au salarié un espace entrepreneuriat au sein de l’entreprise pour lui permettre de gérer ses projets de manière plus indépendante. Redonner plus de pouvoir et de liberté aux salariés, leur accorder plus de confiance : cette nouvelle organisation de travail, rendue possible par un accès à l’information facilité par les technologies web et de communication, a de quoi séduire. Est-elle pour autant si évidente à mettre en place ? Pas forcément. Les RH se voient confier cette délicate mission de pilotage. À eux d’effectuer les bonnes manœuvres pour réussir à mettre ce système de management collaboratif sur les rails.
L’entreprise de demain, managée par l’innovation ?
Il ne vous aura pas échappé que l’environnement de l'entreprise a énormément changé ces dernières années : l’accès à l’information s’est démocratisé et les réseaux sociaux d’entreprise se sont généralisés. Des outils collaboratifs qui changent fatalement les rapports entre collaborateurs. Le partage de l’information n’est plus aussi hiérarchisé qu’avant, avec un supérieur disposant de la « matière » et la transmettant aux salariés pour qu’ils la « travaillent ».
Non, désormais l’accès à cette matière est plus rapide et, d’une certaine manière, plus démocratique. Cette nouvelle donne implique de mettre en place au sein de l’entreprise une culture d’organisation et un management plus contemporain basé sur deux principes : plus d’horizontalité et plus de confiance accordée aux collaborateurs. Moins « fliqués » par des contrôles et des procédures contraignantes, ces derniers bénéficient alors de conditions de travail idéales pour laisser libre cours à leur créativité. C’est l’innovation au pouvoir !
Le rôle des RH : mobiliser autour de la culture d’innovation
Gare tout de même à ne pas croire que ce système de management se met en place d’un claquement de doigt. Car offrir plus de liberté aux collaborateurs, c’est certes permettre de libérer la créativité et l’innovation, mais c’est aussi risquer l’anarchie. C’est la raison pour laquelle le rôle du RH est aussi complexe qu’indispensable. Il doit à la fois fournir les conditions propices au développement d’une culture de l’innovation au sein de l’entreprise et faire en sorte que la relation entre managers et collaborateurs ne se dégrade pas. Le danger est grand en effet que les managers se trouvent déstabilisés face à cette nouvelle approche qui veut que le système hiérarchique classique d’une entreprise se trouve modifié. Comment faut-il que les RH procèdent ?
Premièrement, il apparaît indispensable de mettre en place une formation pour les managers, de manière à ce qu’ils puissent mieux cerner le principe du management participatif. Deuxièmement, il faut que ces mêmes managers soient accompagnés au quotidien, du moins le temps que ce nouveau système de management plus horizontal soit bien assimilé et accepté. Enfin, il est tout aussi nécessaire que les RH captent l’apparition des compétences inexploitées lors des projets d’innovation, de manière à pouvoir les intégrer à la cartographie des métiers de l’entreprise. En d’autres termes, les RH doivent être particulièrement vigilantes concernant les changements dans l’organisation d’une entreprise que cette nouvelle culture d’innovation va fatalement provoquer.
La collaboration, un atout pour développer l’innovation
Si le rôle des RH s’avère primordial, ce n’est pas le seul service de l’entreprise à devoir se mobiliser. En réalité, tous les services doivent s’impliquer pour que l’innovation ne soit pas un vain mot. Commandé récemment par le ministère du Redressement productif et rédigé par Jean-Luc Beylat et Pierre Tambourin, le rapport « L’innovation, un enjeu majeur pour la France » précise ainsi les conditions internes à mettre en place au sein d’une entreprise. En résumé, il faut faire du salarié un acteur du changement, que lui et ses idées soient valorisés et qu’on encourage sa créativité. Qu’il se voit octroyer plus de pouvoir (le fameux principe de l’empowerment), qu’il agisse en interne avec un esprit d’initiative décuplé (l’intrapreneurship), dans le but de voir se multiplier des pistes d’innovation dans l’entreprise, ce qui ne peut que lui être bénéfique.
Entendons-nous bien : le modèle de collaboration participative dans le but de libérer l’innovation n’est ni une panacée ni une évidence à mettre en place. Il nécessite une mobilisation de toutes les forces de l’entreprise : des RH, au volant du vaisseau, qui doivent prendre en compte ce changement d’itinéraire ; des managers, qui doivent accepter cette remise en cause dans le système hiérarchique interne de l’entreprise ; de l’ensemble des collaborateurs, qui doivent prendre conscience de leurs libertés nouvelles pour mieux libérer leur créativité. S’il est difficile à mettre en place, ce management par l’innovation apportera d’indéniables gains à l’entreprise en matière de performance et de compétitivité.
Notre avis : "le tiers de confiance plus que jamais lien incontournable entre managers opérationnels et RH pour assurer une veille constante sur l'anticipation de nouvelles compétence ainsi qu'une "communication de transmission" des aspects innovation et collaboration vers les futurs salariés"
