Abandonner les vieilles recettes pour mieux anticiper
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Business as usual |
Parcours «académique» et professionnel parfaitement balisés, attachement à l'entreprise et désir d'y faire carrière, discipline et respect de la hiérarchie, aspirations matérielles, besoin de reconnaissance sociale, etc. : tout ce qui caractérisait hier le salarié idéal est en passe de disparaître.
Dès lors, comment recourir aux vieilles recettes si les goûts des candidats et des salariés changent ?
Les professionnels des Ressources humaines sont aujourd'hui confrontés à plusieurs difficultés : la première, que l'on vient d'évoquer, est que les anciens schémas sont dépassés ; la deuxième est qu'ils doivent désormais être capables d'attirer les candidats alors que la pénurie de talents se fait sentir pour certains métiers ; la troisième est qu'une fois embauchés, les nouveaux n'ont pas forcément envie de rester ; la quatrième est que les RH doivent prouver à leur direction qu'elles sont toujours incontournables pour embaucher, etc.
Lorsque recruteurs et recrutés parlent la même langue, le dialogue s'instaure facilement. Mais qu'en est-il quand ce n'est plus le cas ?
Pas facile en effet de séduire un jeune en lui promettant une carrière toute tracée, des avantages sociaux, un vrai programme de formation et une bonne ambiance de travail s'il celui-ci n'aspire qu'au changement, s'il a l'habitude de se former seul ou via son réseau personnel et s'il apprécie avant tout l'autonomie et le télétravail. Le rôle des RH est de repérer et d'attirer les talents, puis de faire en sorte qu'ils restent.
Anticiper les besoins de l'entreprise
Mais comment faire si ces talents ont des aspirations fondamentalement différentes de celles de l'entreprise ?
A ce casse-tête s'ajoute celui de la concurrence, des autres entreprises bien sûr, mais aussi des filières de recrutement «parallèles».
Que valent les RH si la direction estime qu'il suffit de passer par les réseaux sociaux, voire par des salariés, pour trouver du sang neuf ?
La question se pose d'autant plus que les professionnels des RH ont en général des formations et des parcours très éloignés du digital et qu'ils ne sont pas les mieux placés pour en évaluer les spécialistes.
Aujourd'hui tout au moins, car pourquoi ne pas prendre les devants et ainsi anticiper les besoins de l'entreprise, via les HR Analytics notamment ?
A l'heure de la digitalisation et des mégadonnées, le travail parfois empirique des RH et la place qu'elles accordent encore à l'intuition ne sont en effet pas toujours bien considérés par les directions.
Pouvoir préserver ce volet humain tout en recourant aux données précises, détaillées et chiffrées fournies pour les HR Analytics peut redonner légitimité et crédibilité aux ressources humaines.
Surtout si l'analyse des données permet de prédire les futurs besoins de l'entreprise, en termes d'hommes et de compétences.
Les RH abandonneraient alors la défensive pour l'offensive, la réaction pour l'action.
C'est sans doute alors un nouveau métier qui se dessinerait. Mais aussi une nouvelle époque.
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