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Le diplôme, le parcours professionnel et les compétences «techniques» déterminent depuis plusieurs dizaines d'années la valeur d'un salarié.
Ces hard skills sont aujourd'hui en passe de céder la place aux soft skills, les qualités humaines propres à chacun.
Les spécialistes reconnaissent en effet que la généralisation du digital modifie radicalement les relations externes et internes de l'entreprise.
En effet, on parle d’entreprise horizontale, de réduire le nombre voir même de supprimer les intermédiaires, on mentionne également l’entreprise hors des murs, la nécessité de nouveaux leaders dans l'entreprise etc...
Dans ce contexte, la culture du secret, du contrôle et de la défiance ne favorise pas l'ouverture et la souplesse qu'exige le numérique.
Place donc à l'autonomie, à la créativité, à la curiosité, à la bienveillance et à l'empathie, à l'esprit d'équipe, à la confiance et au charisme, bref à tous ces talents non quantifiables.
Ainsi, la nouvelle organisation digitale de l'entreprise impose l'enjeu des softs skills dans le recrutement pour répondre au besoin de transversalité, de pluridisciplinarité, d’agilité-coordination-collaboration, de co-innovation.
Des voix se font même entendre en affirmant qu'il faut cultiver les différences, développer les personnalités et laisser ensuite à l'entreprise le soin de former elle-même ses employés.
Etonnant contraste avec les déclarations de nombre de responsables qui exigent encore aujourd'hui des prestataires de formation qu'ils forment et calibrent les troupes dont l'entreprise a besoin…
Les soft skills, challenge pour l’entreprise et les recruteurs
Est-il possible en effet de changer l'entreprise sans changer les hommes ?
Un manager qui depuis des années met en place des process, évalue, sanctionne et récompense, qui «organise» la compétition entre ses subordonnés et qui prend seul les décisions importantes, ce manager est-il qualifié pour mettre en place une organisation reposant sur la confiance et la collaboration ?
L’enjeu consistera à révéler les potentiels liés à cette nouvelle donne : être un moteur pour l’entreprise.
En outre, les habitudes ne se perdent pas facilement et la tentation est grande chez les recruteurs de modéliser les soft skills pour mieux les détecter et les utiliser.
On conseille même aux candidats de cultiver leurs propres «talents doux».
Mais s'il est possible d'apprendre à mieux communiquer, à écouter, à contrôler son stress ou ses émotions — ce qu'enseignent d'ailleurs les écoles de management —, peut-on devenir sympathique, altruiste, drôle ou séduisant à force de travail ?
Au niveau des professionnels du recrutement, s’il existe aujourd'hui des modèles d'entretiens et des tests pour sélectionner des candidats types on peut s’interroger sur l’éventualité que ce «type» n'existe plus à plus ou moins brève échéance.
Si les qualités recherchées ne sont pas repérables sur un CV, le défi se situe sur la façon de challenger et d’évaluer ces «nouvelles» compétences essentielles qui sont de l’ordre de l’inné ou des talents personnels.
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Pour aller plus loin : - Recrutement : les compétences avant les diplômes ? |
