Le web, grâce à ses usages communautaires entre autres, apporte un univers de possibilités nouvelles en matière de relations candidats. Les médias sociaux, le m-marketing, les nouvelles normes HTML et demain le big data, le web sémantique et le web symbiotique sont autant d’opportunités nouvelles offertes aux recruteurs et aux candidats. Ces évolutions sont à l'origine de nouveaux buzzwords tels que "Talent Acquisition", "Talent communities" et "Talent Strategy", dans l'univers anglo-saxon. Preuve qu’il faut, encore plus qu’avant, établir une stratégie efficace d’acquisition de compétences tout en renouvelant et en maitrisant les spécificités des pratiques de recrutement sur le web. Quels sont donc ces enjeux de l’e-recrutement et comment y répondre ?
Recruter sur le Web requiert un panel de compétences dont les entreprises ne disposent pas forcément :
Si tout le monde peut utiliser le web pour recruter, maîtriser les rouages de l’e-recrutement et en tirer un avantage concurrentiel requiert de l’expertise :
• La technologie accroît les champs d'intervention accessibles aux entreprises de toute taille et multiplie les compétences mises en œuvre dans la "guerre des talents".
• Peu d'entreprises peuvent disposer en interne des budgets et des compétences nécessaires : optimisation de sa visibilité sur internet via les moteurs de recherche (SEO SEM) et les médias sociaux (SMO), Google Search, community management, Netiquette, Email marketing, Mobile marketing, Veille, Media...
• Ces compétences, lorsqu'elles sont disponibles sont souvent mobilisées sur d'autres sujets (marketing, commercial, communication) et ne sont pas autant disponibles qu'il le faudrait pour le Talent Acquisition
Utiliser le web requiert donc des compétences techniques que les recruteurs ont intérêt à maîtriser mais cela exige également de bien en appréhender les ressources et le fonctionnement.
L'immensité du web nécessite des connaissances quasi-cartographiques.
Le web reflète la complexité de notre société et y superpose des couches technologiques. Les médias prolifèrent et se superposent tout autant (réseaux sociaux, micro-blogging, job-boards, Google, blogs, sites de curation)
Si l’on y ajoute le passage obligé par l’écrit et les complexités linguistiques qu’il apporte le recruteur moderne doit faire preuve de talents de cartographe et de linguiste.
De fait, chaque candidat relève d'un certain écosystème et sera plus susceptible de suivre certaines logiques comportementales dans les médias qu'il consulte, dans ce qu'il recherche, dans sa réaction à tel ou tel message et dans les informations personnelles qu’il dévoile. Internet permet un rendu de plus en plus fin de cette réalité (consulter à ce propos l’éditorial de Nicolas Baverez sur le Big Data et exploitation des données, paru dans Le Point). Il faut savoir lire les cartes ainsi rendues disponibles.
Le tiers de confiance est plus que jamais important.
Du « retail » à la finance en passant par les voyages et l'hôtellerie les évolutions technologiques ont pu provoquer la concentration des acteurs d'un marché mais cela n'a en rien amoindri leur importance. En matière de Talents ces derniers jouent un rôle d’autant plus crucial que l'on touche à l'Humain.
Ainsi, après les débordements de "transparence" du Facebook des origines, les internautes ont pris conscience de l'importance d'une certaine confidentialité elle-même indissociable du concept de confiance. Non seulement ils ne se connecteront pas à n'importe qui mais, une fois le contact établi, ils ne se livreront pas non plus de la même manière selon la personne à qui ils ont à faire. On imagine mal en effet un candidat se livrer librement à un cadre de la concurrence.
Le recrutement sur le Web s'inscrit dans une logique durable.
Bien recruter sur le Web est aussi affaire d'anticipation. Les candidats les plus rares sont sur-sollicités et chaque minute d’attention se gagne âprement. Il ne suffit pas toujours de contacter le candidat quand on en a besoin et les recruteurs experts savent bâtir des relations dans la durée.
Dans le cadre de cette veille relationnelle le recruteur expert sait bâtir son réseau, son audience et sa réputation dans la durée au travers d’une variété d’outils tels que la curation ou les communautés professionnelles.
Les cabinets conseils en recrutement sont au cœur de ces problématiques modernes.
Le nombre de compétences à réunir au sein d’une activité de recrutement stratégique croit de manière constante et les services étoffés de Talent Acquisition internes ne se rencontrent guère que chez quelques multinationales.
Aux autres, les sociétés de conseil en recrutement qui savent investir dans la technologie, les contenus et l'humain apportent les savoir-faire dont elles ne pourraient ou ne sauraient disposer.
Le cabinet conseil en recrutement d'aujourd'hui occupe d'ailleurs plusieurs rôles. Il répond bien sûr aux problématiques de recrutement complexes. Il intervient aussi en anticipation, mène une réévaluation permanente de ses propres compétences. Le cabinet de conseil en recrutement, en mettant en œuvre son savoir-faire pour recruter sur le web, guide ainsi l'entreprise dans sa propre politique de Talent Acquisition.
A suivre, notre avis pour un recrutement efficace sur le web.
